تفاوت های اجزای سرمایه روانشناختی

تفاوت های اجزای سرمایه روانشناختی:

 

جدول 3-2 ویژگی های مولفه های رفتار سازمانی مثبت گر

ویژگی ها  و نتایج جهت حرکت مولفه ها
آمادگی برای چالش ها و افزایش اشتیاق در جهت بیشتر کردن تلاش برای دست یابی به اهداف ( شاید به دلیل نتایجی که از کار انتظار می رود.) تمرکز از حال به آینده اعتماد به نفس/ خودکارآمدی
ایجاد اراده جهت رسیدن به اهداف ( با کمک انگیزش) و هدایت به سمت برنامه ریزی استراتژیک و عکس العمل برای رسیدن به اهداف. تمرکز بر آینده امید
تمایز بین تاثیرات منفی و ناخواسته و انتظارات آینده، و افزایش تاثیرات مثبت و اتفاقات خواسته. تمرکز بر آینده خوش بینی
بازیابی از اتفاقات نامطلوب و استرس زا گذشته و حال. تمرکز از گذشته به حال تاب آوری

 

(لیام اف پیج و رس دانهو، 2004)

 

 

11-3-2. منشا پیدایش سرمایه روانشناختی؛ رویکرد آسیب شناسی روانی در رفتار سازمانی

رویکرد سنتی به رفتار سازمانی بیشتر گرایش به آسیب شناسی روانی داشت که این خود زمینه ای برای ظهور پدیده های منفی می شد چون تمام توجهات روی رفتارهای بدکاری بود و به گفته کامرون علت آن ابزارهای اندازه گیری ناکارآمد می بود. او تمایل داشت تا چارچوب مثبتی را با علوم روز و مدرن درآمیزد تا تأثیری که متغیرهای منفی روی سازمان ها دارند را بیشتر آشکار کند (لوتانز و همکاران، 2007؛12)

اخیراً گرایش به سمت چارچوب پژوهشی مثبت شناسایی شده است و واضح است که این گرایشات با رشته های گسترده ی روانشناسی مرتبط است. همانطور که بیان شد یکی از این گرایشات روانشناسی مثبت است که موضوع آن محیط کاری جدید و مثبت بود. آن بیشتر روی ساختن نقاط مثبت تمرکز داشت تا اینکه بر سوء عملکرد رفتاری و آسیب شناسی روانی متمرکز باشد (سلیگمن و میهالی، 2000؛9).

12-3-2. ارزش سرمایه روانشناختی برای سازمان ها

تحقیقات زیادی از تمایل پژوهش ها به مثبت گرایی حمایت می کنند و بیان می کنند که روانشناسان دانش کمی در خصوص تجربیات ذهنی ارزشمند که موجب پیامدهای مطلوب و سلامت روانشناختی و تمرکز بسیار بر حالات اثربخش، به ویژه لذت، امید، علاقه و عشق می شود، دارند. رایت اشاره می کند که، تأکید روی جنبه های منفی سرشت انسان ها دلیلی است بر اینکه چرا بیشتر تحقیقات کاربردی روانشناسی ارتباط کمی با پژوهش های سازمانی دارد (رایت و کوئیک[1]، 2009؛ 153).

ارزش روانشناسی مثبت در سازمان ها و دانش سازمانی در کار لوتانز بیشتر مشهود می شود. با بنای طرح شده توسط سلیگمن، لوتانز تئوری رفتار سازمانی مثبت را مطرح کرد که فراتر از سبک های رایج خود یاری اشاعه یافته برای مدیران عملیاتی حرکت می کرد و به طور نظری راه حل های واقعی برای مشکلات جهان واقعی ارائه می داد. بنابراین رفتار سازمانی مثبت به عنوان مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی با گرایشات مثبت و ظرفیت های روانشناختی که توسعه پذیر و قابل اندازه گیری باشند و به طور اثربخش برای بهبود عملکرد، مدیریت شوند تعریف شد (لوتانز، 2002؛697). ماهیت سنجش پذیری و قابل مدیریت این ظرفیت ها برای توسعه تحقیقات مرتبط بسیار مهم است. بواسطه تمرکز روی این عوامل که می توانست بدین گونه تحت تأثیر واقع شوند، رفتار سازمانی مثبت یک فرمان آشکاری برای توسعه ابزارهایی که بطور مستقیم نیازهای شاغلین را پاسخ می داد، ارائه می دهد.

شاید چارچوب تحقیقاتی مثبت و رفتار سازمانی مثبت در این حقیقت نهفته است که این رویکرد ماهیتاً مولد است. این رویکرد از دنبال کردن ریشه های رفتارهای بد کاری اجتناب می کند و به ریشه رفتارهای برتر کاری نظر دارد و به دنبال ایجاد نقاط قوت متمایز بعنوان یک دارایی پایدار است. تئوری وسعت- ساخت فریدریکسون این موضوع را بهتر بیان می کند. این تئوری اظهار می دارد که، تجربیات مثبت افراد، ظرفیت آن ها را برای انجام فعالیت های موثر توسعه می بخشد و منابع شخصی شان را می سازند. تئوری وسعت – ساخت بیان می کند که مشابه منابع دیگر، منابع رواشناختی مثبت هم نیازمند سرمایه گذاری و توسعه است تا تمام پتانسیل خود را آزاد سازد.

[1] – Wright & Quick