عدالت رویه ای و عوامل تشکیل دهنده آن

عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگرفرایندهای سازمانی ورویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که خشنودی یکی ازکارکردهای فرآیند «گامهای رسیدن به تصمیم» است(شافعی و همکاران، 52:1389). عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد. ازنظر «لونتال1»6 قانون وجود دارد که اگر به کارگرفته شوند، رویه هایی عادلانه را در سازمان به وجود می آورند :

1.قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها می بایستی برای همگان و طی زمان، ثابت باشد.

 

 

  1. Leventhal

2.قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که می بایستی ازکسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرآیند تخصیص، ممانعت شود.

3.قانون درستی: سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرآیندتخصیص.

4.قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر تصمیمی  ناعادلانه.

5.قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش هاو چشم اندازهای تمامی بخش های متأثر،می بایستی توسط فرآیند تخصیص مدنظر گرفته شود.

6.قانون اخلاقی: براساس این قانون، فرآیند تخصیص می بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. (رضائیان ، 38:1386).

رویه های سازمانی روشی را نشان می دهندکه سازمان منابع را بر اساس آن تخصیص می دهد. عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع ازآنها استفاده می شود. تحقیقات نشان داده اند که ادراکات مثبت در مورد تخصیص منابع و عدالت توزیعی می توانند از طریقی اعطای حق رای به کارکنان در تصمیماتی که بر آن ها تاثیر دارد افزایش یابند. حق رای بیانگر حیطه ای است که در آن کارکنانی که از تصمیم گیری تاثیر می پذیرند ، می توانند اطلاعات مربوط در خصوص تصمیم گیری را ارائه کنند. دادن حق رای به کارکنان همانند این قضیه است که از کارکنان درخواست می شود که داده های خود را وارد فرآیند تصمیم گیری کنند(رابینز،171:2003). درعدالت رویه ای،اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت ازآن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی،489:2005).

کیم و ماریون1(2006) دریافتند عدالت رویه ای موجب افزایش تعهد مدیران بخش های مختلف در حمایت از تصمیمات اتخاذ شده و به واسطه این نگرش، رفتاری ورای قواعد از خود نشان داده و تخصیص منافع و اجرای مؤثر تصمیم ها میسر می شود. آنها ثابت کردند حتی این رفتار با علم به عدم تناسب تصمیم با منافع واحد متبوع مدیران نیزحاصل می شود.

کورس گارد2، شویگر و ساینز3 (2005) با استفاده از یک برنامه شبیه سازی نشان دادند عدالت رویه ای تأثیر مثبتی بر مشارکت کنندگان دارد و موجب بروز سطح بالایی از تعهد و مسئولیت پذیری می شود و در نتیجه اجرای تصمیم های راهبردی موجب همکاری داوطلبانه بهترین آنها می شود.

با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرآیند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد (چراش و اسپکتور4،276:2006). در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه

 

 

  1. Kim & mariyon
  2. Korsgard

3.shoeiger & saiens

  1. Charash & Spector

کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست،چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند،حتی اگرآنها ازپرداختها، ترفیعات ودیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند (گرینبرگ،2001).

2-1-28 1- عوامل تشکیل دهنده عدالت رویه ای:

طبق نظریه عدالت رویه ای، دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه ها نقش مهمی دارند. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و این که مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمدها و پاداش ها با افراد چگونه برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، دادن بازخورد به موقع درمورد کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. دولت مردان باید زمینه هایی را فراهم آورند که افراد دیدگاه ها ، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرآیند تصمیم گیری ارائه دهند. عامل دیگری که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد، حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود:

1چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می کنند.

2- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.

3- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، 2005).

بنابراین چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، 2003).