عوامل موثر بر بهره ­وری منابع انسانی

عوامل موثر بر بهره­وری

با توجه به اینکه بهره­وری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است و این عوامل با توجه به ماهیت، رسالت، فعالیت و عملیات، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و میزان تأثیر هریک از عوامل بر بهره­وری کارکنان در سازمان­های مختلف یکسان نیست. هر یک از اندیشمندان این حوزه به بعضی از ابعاد فرآیند بهره­وری کارکنان اشاره کرده­اند ولی تاکنون یک مدل فراگیر از ابعاد و شاخص­های بهره­وری کارکنان و ارتباط بین آنها ارائه نشده است(لطفیان و دعایی، 1392). بنابراین دستیابی به مدل مناسب بهره­وری منابع انسانی با توجه به ماهیت هر سازمان مستلزم شناسایی و اولویت­بندی عوامل از لحاظ اهمیت، طبق معیارها و روشهای علمی معتبر می­باشد. شناخت و سطح­بندی عوامل موثر بر بهره­وری کارکنان طبق روش­های دقیق و علمی در بانک­ها نیز یکی از دغدغه­های مهم مدیران است چرا که اگر کارکنان بهره­ور باشند می­توانند سایر منابع را به­ نحو احسن و مطلوب به کار گیرند و انواع بهره­وری را محقق سازند و نهایتا سازمان را بهره­ور کنند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان منابع انسانی منفعل و بی انگیزه می­باشد .

عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی را  به سه دسته­ی عوامل شخصی، محیطی و سازمانی به شرح زیر تقسیم کرده­اند:

دسته اول عوامل فردی شامل: تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش

  • تجربه: هر تجربه از نسل قدیم به نسل جدید به شکلی کامل­تر و دقیق­تر انتقال می­یابد بهره­وری منابع انسانی بالاتر می­رود لذا باید انتقال تجربه نظام­مند گردد.
  • درآمد: یکی از انگیزه­های بسیار قوی برای افزایش بهره­وری، پرداخت به منابع انسانی بر اساس توانایی او می­باشد. به عبارت دیگر اگر پرداخت به هر فرد براساس میزان تلاش او صورت گیرد افراد انگیزه­ی بیشتری در جهت افزایش بهره­وری خواهند داشت.
  • سطح تحصیلات: مطالعات نشان می­دهد سطح تحصیلات رابطه­ی مستقیمی با میزان بهره­وری منابع انسانی دارد و هرچه قدر میزان تحصیلات افراد در کارشان بیشتر باشد بهره­وری افزایش می­یابد .
  • سن: رابطه سن و بهره­وری منابع انسانی به این صورت است که از یک طرف هرجه سن بالاتر باشد به علت کاهش توانایی جسمی بهره­وری کاهش می­یابد و از طرف دیگر هر چه سن بالاتر می­رود تجربه کاری فرد افزایش می­یابد لذا بهره­وری فرد نیز افزایش می­یابد. بنابراین در مورد رابطه سن و بهره­وری بسته به اینکه کدام عامل برتری پیدا کند بهره­وری منابع انسانی با افزایش سن می­تواند افزایش پیدا کند یا کاهش یابد.
  • آموزش: آموزش­های داده شده به منابع انسانی در صورتی که در عمل بکار گرفته شود سطح بهره­وری را افزایش می­دهد در غیر این صورت افزایش بهره­وری از طریق آموزش محقق نمی­گردد. بنابراین یکی از راههای افزایش بهره­وری بکار گرفتن دانسته­ای مفید و متانسب با شرایط واقعی می­باشد.

دسته دوم از عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی عوامل محیطی می­باشند که شامل: مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی می­باشد.

عامل مناسبات اجتماعی از طریق ارتباط بیشتر عامل انسانی با یکدیگر بر بهره­وری منابع انسانی تاثیرگذار است بدین معنا که هر چه روابط بیشتر گردد انسانها تحت تاثیر روحیه نوع دوستی انگیزه فعالیت بیشتری خواهند داشت.

عامل خوشنودی فرد از کار می­تواند بر بهره­وری فرد تاثیر مثبت داشته باشد. به این معنا که هرچه فرد بار ضایت بیشتری فعالیت نماید در نتیجه حاصل کار او بهتر و در نتیجه بهره­وری افزایش خواهد یافت و برعکس( امامی میبدی، 1384).

دسته سوم عوامل سازمانی موثر بر بهره­وری :

1-مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی:

منابع انسانی عملا قسمت مهمی از حیات کاریی خود را در ارتباط با سازمان­ها می­گذراند اگر افراد بتوانند در طول این مدت اهداف فردی و سازمانی خود را تلفیق و هماهنگ نمایند بازده­ی به مراتب بالاتری را خواهند داشت.(شیخی، 1388). در اوایل نیمه دوم قرن بیستم پیتر دراکر این مبحث را تحت عنوان «مدیریت برای نتایج “یا مدیرت بر مبنای هدف” مطرح کرد که دلالت بر تقویت انگیزش کارکنان و اعمال کنترل مدیریت از طریق تلفیق اهداف و ارزیابی آنها داشت(الوانی، 1386)

یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در محیط­های کاری آگاه بودن و شناخت آنها از اهداف موسسه و مجموعه است (ساعتچی، 1386) اگر کارکنان در تنظیم اهداف شعلی مشارکت داشته باشند در نیل به آن اهداف بیشتر تلاش می­کنند.

2-مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­ها

تردیدی نیست که یکی از اهداف اصلی فعالیت­های گروهی و فلسفه­ی وجود سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی در چهارچوب ارزش­های جامعه است و در این جهت توصیه­ی تعاون و همکاری بین افراد و گروههای مختلف از دیرباز مورد توجه اغلب پیشه­وران و رهبران سیاسی و عقیدتی بوده است منتها چگونگی این گونه همکاری­های و تصمیم­گیری­ها در مورد راه روشن رسیدن به اهداف مشترک متاثر از طرز فکرها و سلیقه­های جوامع مختلف است که از فرهنگ و طرز تلقی­های سیاسی و اقتصادی آنها سرچشمه می­گیرد. (میرسپاسی، 1371)

معمولا زمینه­های مشارکت به صورت زیر تقسیم­بندی می­شوند:

*مشارکت در تصمیم­هایی که  به زمینه­های فنی مربوط می­شوند.

*مشارکت در زمینه­های پرسنلی و کارگزینی، این نوع مشارکت در قانون شوراهای اسلامی به صورت نسبتا گسترده­ای بیان می­شوند.

*مشارکت در تصمیم­گیری­های مالی نظیر سرمایه­گذاری توزیع درآمد و…

*مشارکت در تصمیماتی که در زمینه­های عمومی اتخاذ می­شوند مانند تغییر ساختار واحد صنعتی تغییر محل کارخانه، متوقف کردن و توسعه واحدها (میر سپاسی، 1371)

چنین استدلال شده است که مشارکت کارکنان باعث افزایش اثربخشی خواهد شد و شرکت دادن کارمندان در تصمیمات مربوط به سازمان دارای مزایای زیر است:.

-کاهش مقاومت کارکنان در برابر  تغیرات

-شرکت فعالانه کارکنان در سازمان

-افزایش قدرت مدیر و کارکنان

-افزایش مشروعیت

-افزایش آگاهی و اطلاع کامل

بنابراین مدیری که بتواند این فاکتورها را در سازمان اجرا کند به طبع اثر موضوعات بالاتر باعث افزایش اثربخشی او خواهد شد(میرسپاسی، 1371).

3-آموزش کارکنان

آموزش کارکنان فرایندی است که طی آن افراد مهارت­های مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی راکسب می­کنند.

در طی فرایند آموزش موجباتی فراهم می­آید تا تجربه­های یادگیری به وقوع بپیوندند و بدین ترتیب، کارکنان بتوانند وظایف شغلی خود را در زمان حال و آینده با کارایی و اثربخشی بیشتری انجام دهند. در فرایند آموزش، آموزش­دهنده می­کوشد تا متصدیان مشاغل گوناگون، مهارت­های لازم برای ایفای اثربخش­تر وظایف شغلی را کسب کنند. نگرش مدیران سازمان­های موفق در زمینه فرایند آموزش، آن است که همه­ی کارکنان سازمان از بالاترین سطوح مدیریت گرفته تا کارکنان غیر ماهر و از آغاز ورود با سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی در فرآیند آموزش مشارکت داشته باشند(شیخی، 1388).

برای اینکه کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دوره­های آموزشی علاقه و شوق بیشتری داشته باشند، لازم است نیاز­های آموزشی آنان به درستی تعیین شوند و قوانین و مقررات سازمان به گونه­ای تدوین شود که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جابجایی و … در سازمان مشروط به طی دوره مناسب آموزشی باشد. در آن صورت لازم است:

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تاریخچه و طبقه بندی تطبیقی بیماری ناتوانی ریاضی

طراحی دوره­های آموزشی توسط کارشناسان ورزیده صورت گیرد.

روش­های آموزشی بر پایه­ی قوانین یادگیری تدوین شوند.

انتخاب مدیر و کارشناسان آموزش بر اساس ضوابط علمی دقیق انجام گیرد.

استفاده از روش­های آموزش اثربخش

فراهم آوردن بودجه کافی برای آموزش

انتخاب محل مناسب برای یادگیری

…(ساعت­چی، 1376)

4-سیستم جبران خدمات

بطور کلی نظام پرداخت هم از دیدگاه سازمان و هم از دیدگاه فرد، کنش­های چندی را به همراه دارد.

برای سازمان این کنش­ها را به همراه دارد:

اول اینکه در شرایط یکسان افراد تمایل دارند به سازمان­هایی بروند که بیشترین پاداش را برای آنها فراهم می­آورند و لذا سازمان­ها می­توانند با ارئه­ی پرداخت مناسب کارکنان دارای صلاحیت را جذب نمایند و نگهداری کنند.

دوم اینکه: پرداختی که به موجب جبران خدمات به فرد تعلق می­گیرد وسیله­ای برای عملکرد گذشته است و سوم اینکه: پاداش می­تواند به عنوان ابزاری انگیزشی برای بهبود عملکرد گذشته باشد.

از سوی دیگر ایجاد حس امنیت در افراد، بازشناسی و بازخورد عمل مناسب انجام شده از سوی دیگران کنش­های پرداخت از دیدگاه فرد می­باشد. بنابراین بدیهی است برای تحقق این کنش­ها سیستم پرداخت باید کارا و اثربخش باشد و به­گونه­ای طراحی شود که حداکثر بازده را برای سازمان و فرد به همراه داشته باشد.

به همین دلیل توجه به نیازهای اساسی افراد، برخورداری از عدالت توزیعی پاداش چه در درون سازمان و چه در بیرون از سازمان از جمله اصول اساسی در هر سیستم پرداخت می­باشد. سیستم­های پرداخت و مراعات قوانین یکی از زمینه­های اصلی عملکرد مدیریت منابع انسانی و مدیریت جبران خدمات به عنوان یکی از حوزه­های این زمینه، وظیفه طراحی و اجرای سیستم­های حقوق و مزایای کارکنان را عهده­دار است(ساعتچی، 1376).

5-ساختار سازمانی

یک از ویژگی­های بنیادین هر سازمان لزوم فراهم کردن ادامه­ی فعالیت­ها در جهت دستیابی به هدف­های اصلی و فرعی است. این امکان از طریق تخصیص وظیفه­، سرپرستی و هماهنگ­سازی حاصل می­شود. این سه اعمال معرف ساختار سازمانی است. این سه عامل را می­توان به صورت­های گوناگون ترتیب داد بدین معنی که سازمان­ها می­توانند ساختار­های متفاوتی داشته باشند و چنین ساختارهایی نیز دارند. بسیاری از اندیشمندان حوزه­ی مدیریت معتقدند که ساختار مناسب برای بهره­وری سازمان اهمیت بنیادین دارد و از این رو، به خودی خود به صورت یکی از کانون­های بررسی شناخته شده می­شود. ساختار سازمانی دارای شکل­های کوناگون است. اساس و پایه­ی کارها بر روی ساختار انجام شده، بر اساس کارهای وبر (1957) قرار دارد او در یک طرح کلی سه نوع مختلف سارمان را با بررسی اقتدار شرح داده است. او نوع آرمانی سازمان و دیوانسالاری را که بر نظم، نظامندی، خردگرایی و همسانی تاکید دار شرح می­دهد. برای بسیاری از ما دیوانسالاری به معنی رعایت افراط­آمیز تشریفات اداری زمان­گیر است؛ اما وبر بر این باور بود که دیوانسالاری؛ سازمان­های غیر شخصی هستند و قوانینی سخت­گیرانه را اعمال می­کنند، وبر بر این باور بود که­ این رعایت انصاف را درمورد همه­ی کارکنان قطعیت می­بخشد. (شیخی، 1388).

6- فرهنگ سازمانی

سازمان­ها، درست مانند افراد دارای شخصیت می­باشند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنک آن سازمان می­گویند.

در رابطه با فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه شده است که در حد نیاز به تعدادی از آنان اشاره می­کنیم . فرهنگ سازمانی عبارت است از ارش فالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و مورد حمایت آنان می باشد. (رابینز 1991) در تعریف دیگر فرهنگ سازمانی شامل یک سلسله قواعد منظم و دستور العمل­های کلی است که قالب رفتاری اعضای سازمان را می­سازد. پذیرش آن نیز می­تواند فوایدی مانند: احساس شناخت واقعی برای اعضای سازمان، تعهد سازمانی، ثبات نظام اجتماعی، شکل دادن به رفتار و… را به همراه داشته باشد(همان).

همچنان که ذکر شد بهره­وری منابع انسانی تابعی از عوامل مختلف است. لذا در ادامه این عوامل که از منابع مختلف داخلی و خارجی توسط محقق جمع­آوری شده را بیان می­کنیم:

جدول2-8-  عوامل موثر بر بهره­وری

عوامل موثر بر بهره­وری منبع
ارتباط مدیران و کارکنان، عوامل انگیزشی، فرهنگ سازمانی، محیط کار، فناوری، کیفیت نیروی کار و عوامل فردی (لطفیان و دعایی، 1392)
خودکارسازی اداری (بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، 1392).
هوش عاطفی (نظری، طاهری و مرادی، 1392)
رفتار شهروندی سازمانی(رادمردی و گذشت و ابتکار فردی) (مایل­افشار، رجب زاده و معمارپور، 1391)
تفویض اختیار (حاتمی، 1391)
تأمین نیازهای اساسی کارکنان

مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

سبک رهبری مشارکتی مدیر

(طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، 1390)
تاثیر فناوری اطلاعات از طریق فرآیند تصمیم گیری غیرمتمرکز و بهبود فرآیندکسب و کار بر بهره­وری سازمان (فاریابی و تجویدی، 1389
انگیزش، توانمندسازی کارکنان، کیفیت زندگی کاری (انصاری رنانی و سبزی­علی­آبادی، 1388)
آرامش خاطر و انگیزه نیروی کار

ارز شهای حاکم بر سازمان

(ابطحی و کاظمی، 1380)
عوامل انگیزشی، ویژگی­های جمعیت­شناختی،  شیوه رهبری، رقابت و روحیه­پذیری، وضعیت جسمانی و روحی،  آموزش کاربردی و عمومی، خلاقیت و نوآوری، سابقه و تجربه (الوانی و احمدی، 1380)
عوامل فردی یا شخصی شامل” تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش”

عوامل محیطی شامل “مشارکت، مناسبات اجتماعی، محتوای کار و خشنودی شغلی”

(امامی­میبدی، 1384)
سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روان­شناختی Reham, Eltantawy, Larry Giunipero & Gavin, 2008
فرهنگ سازمانی (Wright, Perrell &Gloet, 2008) & (Seonghee, C.& Harton, 2006)
تناسب شغل و شاغل، انگیزه، آگاهی و شناخت شغل، رضایت شغلی، کیفیت­زندگی­کاری، مشارکت فرد در فعالیتهای سازمان

 

(Wysocki, Alen &  Kepner, 2006)
برنامه­های انگیزشی (Rao,2006)
آموزش منابع انسانی (هالسینگر(2005)به نقل از لطیفیان و دعایی1392)
آموزش مناسب، هدایت و مشارکت دادن کارکنان (Kudyba, 2004)
کیفیت زندگی کاری (Estele & Vilfred, 2004)
دوره­های آموزشی مناسب Huergo, 2004)&  (Jaumandreu
سبک رهبری مشارکتی، گروهی و تیمی (الیس و دیک، 2003، به نقل از لطفیان و دعایی، 1392)
توانمندسازی با آموزش و سبک رهبری مناسب (Nesan & Holt, 2002)
آموزش و بهبود شرایط محیطی از طریق توانمند سازی و ایجاد اعتماد Spence & Heather, 2002))
فناوری اطلاعات Jolfson, E & Hieat ,2000)
آزادی عمل، سازماندهی ابزار، تفویض اختیار و بهبود مهارت (Bucle R & Chrisrioancenk, 1995)