نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل

ویژگی های شغل :      

پیش درآمد نگرش ویژگی های شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آنها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل های پیچیده و پر تلاش را به شغل های یکنواخت و کسالت آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین، 1382:199). ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد.

بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت های آنها یک دست شده و تکراری می باشند و بعضی دیگر غیر معمول؛ بعضی ها نیاز به مهارت های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛

بعضی ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند ها خسته می کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می کنند .

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل :

راه یا شیوه ای که کارها درهم آمیخته می شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی های شغل تئوری هایی را مطرح می کنیم.

مدل خصوصیات ویژه شغل :

در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغلها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند.

این مدل مشخص می کند چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (طوسی راد، 1381).

بطور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثر بخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از : تنوع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد.

تئوری ویژگی های شغلی :

 در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آنها تئوری ویژگی های شغلی را ارایه کرده اند تا بتوانند ویژگی های شغلها، ترکیب این ویژگیها در یکدیگر و رابطه ویژگیهای شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی ومعرفی کنند(رابینز، 1383،926).

هاکمن با همکاری الدهام و با استفاده از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت های فردی، تئوری ویژگی های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند. به عقیده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل می باشد. آنها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:

  1. 1. معنی دار بودن کار
  2. 2. پذیرش مسئولیت نتایج کار
  3. 3. آگاهی از نتایج
این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تحلیل وضعیت موجود از علوم انسانی غربی و رسالت انقلاب اسلامی

نظریه ویژگی های ضروری شغل :

روش مبتنی بر ویژگیهای شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی 1960 ارایه شد. آنها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش پژوهش ارایه نمودند. آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالشگر یا هماورد طلب باشد؛ یعنی این شغلها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد.

این دو پژوهشگر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :

  1. 1. گوناگونی یا متنوع بودن کار
  2. 2. استقلال یا آزادی عمل در کار
  3. 3. مسئولیت
  4. 4. دانش و مهارت
  5. 5. روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است .
  6. 6. روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است.

هر قدر شغل از نظر این ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهشگر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهشگر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.

نخست: آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنشهای متفاوت نشان می دهند.

دوم: آنها توانستند مجموعه ای از ویژگی های شغلی را بر شمارند که می توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.

سوم: اینکه آنها به نیاز های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می شود که آنها در برابر شغل های متفاوت واکنشهای گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، 1383،927)

مورهد وگریفین(1382،199) بیان می دارند که این پیش بینی ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه گیری متغیرهای مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد.

الگوی ویژگی های شغلی :

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را( بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1383،928).

استونر ودیگران(1382،619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب 5 بعد اصلی کار، به شرح زیر بیان کرد:

تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارتهای گوناگونی بهره گیرد.

هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می شود.

اهمیت وظیفه: شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.

استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.

بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد.