پایان نامه دانشگاهی : نوآوری در سازمان و مولفه های آن

فرایند نوآوری در سازمان

معمولا در سازمان، نوآوری به صورت اقدامات متوالی یا از مجرای مراحل پیاپی صورت می گیرد. برای اینکه فرایند نوآوری به صورت موفقیت آمیز به اجرا در آید، مدیران باید نسبت به این اطمینان حاصل کنند که مراحل موردنظر به ترتیب در سازمان رخ می دهد، اگر در آن فرایند یکی از مراحل اجرا نشود با یکی از ارکان وجود نداشته  یا یکی از ارکان وجود نداشته باشد، فرایند نوآوری با شکست روبه رو  خواهد شد.

1)نیازها: نیاز برای تغییر و نوآوری،زمانی به وجود می آید که مدیران نسبت به عملکرد جاری سازمان، ناراضی باشند وجود چنین مساله ای باعث می شود که مدیران در پی روشهای جدید برآیند و در این میان از وجود روشهای تازه آگاه گردند.

2)نظر یا ایده: نظر یا ایده راه جدیدی برای انجام کارهاست. این نظر یا ایده می تواند به صورت  الگو طرح یا برنامه ای باشد که یک سازمان باید آن را به اجرا در آورد یا امکان دارد به صورت دستگاهی جدید، محصولی تازه یا روش جدید برای نظارت بر امور یا شیوه مدیریت بر سازمان باشد.

3)پذیرفتن: پذیرفتن به مرحله ای گفته می شود که مدیران یا تصمیم گیرندگان در صدد برآیند، نظر یا ایده پیشنهادی را به اجرا در آورند.

4)اجرا: مرحله اجرا زمانی است که اعضای سازمان به یک ایده، روش یا رفتار جدید، جامه عمل می پوشاند.

5)منابع: نوآوری به خودی خود صورت نمی گیرد بلکه مستلزم  صرف وقت و منابع است؛ هم برای ارائه ایده جدید و هم برای جامه عمل پوشانیدن آن ( سام خانیان و همکاران  و،1381،ص38).

– مولفه های نوآوری

به طور کلی، می توان بیان کرد که مولفه های نوآوری، هنوز از وضوح کامل برخوردار نیستند (فاضل و همکاران،1390،ص76).

2-16-1- فرهنگ سازمانی

فرهنگ  مجموعه ای از الگو ها ی رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی های فکری یک جامعه  یا ملت  تعریف می شود. اندیشه اعضای یک گروه یا طبقه از  آنها را از دیگر گروه ها مجزا می کند. و کیفیت زندگی گروهی  افراد بشر از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می دهد (زرنگار، 1385،ص121و122).

فرهنگ سازمان چیزی است که افراد را در تشخیص هدفها و وظایف مهم و نیز چگونگی رفتار در محیط کار راهنمایی می کند ( قبادی،1375،ص3).به عبارت دیگر سازمانها مانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان, فرهنگ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همانگونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیت آنها کاوش صورت گیرد, به همین منوال برای ایجاد بالندگی  سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد, باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع می توان گفت فرهنگ کالبد تعالی سازمانی است, یا به عبارت دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است .

فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که بر سطح بلوغ سازمان موثر است هر چه فرهنگ حاکم بر سازمان قوی تر و موثرتر باشد, آن سازمان از بلوغ بهتری برخوردار خداهد بود و بهره وری و کارایی بیشتری خواهد داشت . به طور کلی در سازمان هیچ پدیده ای به دور از نقش و اثر فرهنگ سازمانی وجود ندارد (حسینی و همکاران ،1388، صص103و104).

نظام اداری فعلی به علت نارسایی ها و ابهامات موجود در سیستم ها, فرآیندها و روش ها یا انجام کار, غیر مدون بودن روابط و رفتارها و غیر شفاف بودن عملیات و نیز تنوع و تعدد قوانین و مقررات سنتی و ناکآرامد حاکم, همچنین حاکمیت عادات و سلایق مجریان به گونه ای است که در ضرورت تدوین و بهبود فرآیند ها و روش ها یا انجام کار و اتوماسیون فعالیت ها و بهره گیری از فناوری های مناسب را اجتناب ناپذیر می سازد (نکویی مقدم و همکاران،1387،ص2).

مدیران سعی دارند تا با شناخت و ایجاد جوی حاکی از درک مناسب به تولید نوآوری که طی آن امکان بروز خلاقیت ها و افزایش بهره وری را میسر می سازد, اهتمام می ورزند. همه سازمان ها برای بقاء, نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه هستند. خلق ایده و فرایندهای جدید, مسیر است که به واسطه آن , سازمان ها می توانند خود را با محیط منطبق کرده و به مزیت رقابتی دست یابند ( آزاد و ارشدی،1388،ص26).

فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها بازی  می کند. وشالوده وجودی آن را تشکیل می دهد و باعث تشکل و انسجام  سازمان در حرکت  به سمت  اهداف می شود. از آنجا که فرهنگ  سازمانی  شکل دهنده رفتار  اعضای  سازمان  اعم از کارکنان  و مدیران  در سطوح مختلف است. جهان امروز بی تردید ا ز ویژگی های خاصی برخوردار است. یکی از ویژگی ها ی عصر حاضر تغییر و تحولات  شگرفی است که در طرز فکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماهی، روش های انجام کار به چشم می خورد. از جمله پدیده هایی که به شدت تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند، سازمان ها می باشند (حیدری و همکاران،1390،ص148).

فرهنگ سازمانی را می توان  نقطه شروعی برای حرکت پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان بوده و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن بقا و پویایی سازمان است (زرنگار ،1385،ص119و120).

سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باسند ( احمدی و همکاران،1390،ص28).

فرهنگ سازمانی  مناسب با ایجاد تمایل در کارکنان  و توانمند ساختن  آنها بستر نوآوری در سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی، منعکس کننده خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت های روزانه کارکنان و روابط بین آنها را تحت تاثیر قرار داده و آنها را در چگونگی برقراری  ارتباط ها  و شکل گیری رفتارهایشان هدایت می کند (اخوان و همکاران،1391،صص176و178). کارکنان با تاثیرگذاری بر  اندیشه های یکدیگر و کامل کردن ایده ها خواهند توانست  نتیجه های مفیدی  را برای سازمان به ارمغان  بیاورند (سید نقوی، عباس پور، 1389،ص91).

دیل و کندی(1982)معتقد بودند که فرهنگ، اساسی ترین فاکتور اثرگذار بر موفقیت یا شکست یک سازمان است ( پورکاظمی، شاکری نوائی،1383،ص42). با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در  موفقیت سازمانها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این مهم. شاید بهترین راه بهبود بهره وری سازمان، بهبود فرهنگ سازمانی باشد که آثار آن در تمام ابعاد سازمان مشهود است(همان،ص38).

فرهنگ را روح سازمان و  انرژی اجتماعی ای تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد واین توان بالقوه بخاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد (قبادی،1375،ص1). فرهنگ  سازمان به خاطر تاثیری که بر ادراک و رفتار کارکنان  دارد بر بهره برداری و اثربخشی سازمان موثر است و اگر پذیرفته شود که استفاده  از منابع انسانی برتر  به عنوان یک اسلحه  رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد  جدیدی در مدیریت  رفتار سازمانی است و نیز سازمانها با داشتن  کارکنانی که مهارتهای مناسب را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند می توانند به یک برتری رقابتی دست یابند، می توان نتیجه گرفت که مدیریت فرهنگ به معنی استفاده از عناصر فرهنگی و مهمتر از آن تغییر و خلق این عناصر، نقش مهمی در اثربخشی سازمانها دارد (همان،ص2).

بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثربخش، نمی توان انتظار فعالیت های خلاقانه را داشت. برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی، به عنوان یکی ازعوامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می باشد( صادقی مال امیری و لطف الله زاده،1389،ص106).

فرهنگ هر سازمان ممکن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشارکت داشته باشد( قهرمان تبریزی و همکاران،1384،ص142).

تمامی فرهنگها با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ویژگی مشترکی را درا هستند که عبارتند از:1- فرهنگ آموختنی است2- فرهنگ قابل انتقال است3- فرهنگ امری اجتماعی است4- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصویری است5- فرهنگ خشنودی بخش است6 – فرهنگ سازگاری پیدا می کند7- فرهنگ یگانه ساز است( پورکاظمی و شاکری نوائی،1383،ص40). برخی، نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری را بررسی نموده و بهترین فرهنگ پشتیبان نوآوری را فرهنگ ادهوکراسی یافته اند ( اخوان و همکاران،1391،ص176).

که در برخی از مطالعه ها فرهنگ سازمانی, سه بعد فرهنگی در گونه شناسی فرهنگ,سازمانی  مختلف شناسایی شده است این سه گونه عبارتند از: (فرهنگ گروهی(حمایتی)؛ فرهنگ توسعه ای(نوآورانه)؛ فرهنگ سلسله مراتبی(بروکراتیک).

فرهنگ گروهی منطبق با رویکرد های انسانگرایانه بوده است و تاکید بیشتر بر شکل دهی محیط  دوستانه برای کارکنان در سازمان هایی که تاکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند, فضای کاری صمیمی منصفانه, اعتماد, تشویق کننده و مشارکتی دارند, این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه ای بیشتر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه, ریسک پذیری و خلاقیت در سازمان توجه دارد در چنین محیطی که تاکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی ها و اهداف سازمان است, کارمندان تشویق می شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در مقابل یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تاکید و توجه را بیشتر بر استقرار رویه ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می دارد. این بود که نام دیگر فرهنگ بورکراتیک است تاکید بر کارایی, رسمیت گرایی و تمرکز داشته  و فقدان انعطاف پذیری لازم است این نوع فرهنگ منجر به ساختارهای می شود که از ویژگی های آن ثبات, سازگاری و قابلیت پیشتبانی بالا است ( حسینی و همکاران،1389،ص58).

 

به تعبیر رابینز یک فرهنگ نوآور احتمالا دارای ویژگی های زیر خواهد بود.

 

–       پذیرش ابهام: تاکید بیش از اندازه بر روی دقت و عینیت باعث محدود شدن نوآوری می شود.

–       شکیبایی در امور غیر عملی: افرادی که پاسخ غیر عملی و حتی احمقانه به سوالات«چه می شود اگر»می دهند به هیچ وجه سرکوب نمی شود, آنچه که در ابتدا غیر عملی به نظر می رسد, عموما به راه حل های خلاق رهنمون می شوند.

 

–       کنترل بیرونی کم: آئیین نامه ها,مقررات, خط مشی هاو کنترل های مشابه در حداقل نگه داشته می شوند.

– تحمل شکست: کارکنان نشویق می شوند که بدون برس از احتمال شکست, تجربه کسب کنند, با اشتباهات به مثابه فرصت های یادگیری برخورد می شود.

 

– پذیرش اندیشه ها و سلیقه های مختلف: تنوع اندیشه ها تشویق می گردد و هماهنگی و توافق بین افراد با واحد ها شواهدی مبنی بر عملکرد بالا فرض نمی شوند.

 

–  تاکید بر نتایج تا وسایل: اهداف روش و افراد تشویق می شوند که مسیر های متناوب را در راستای اهداف مدنظر قرار دهند.ت اکید بر نتایج نشان می دهد که باید در هر مسئله ای پاسخ های صحیح متعددی به هر سوال وجود داشته باشند.

 

– تاکید بر نظام بازار:  سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می افتد پاسخ می دهد(عبدالعلی, محمد پور دوست کوهی,1389,ص66).

 

 

2-16-2- منابع انسانی

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان  همانند  دارائیها و سرمایه گذاریهای آن  سازمان  دارای اهمیت اساسی  است. مدیران سازمانها به منظور افزایش  کارآیی سازمان  تحت  سرپرستی  خود همواره  منابع هنگفتی  را صرف  آموزش و پرورش  کارگران  و کارمندان  می نمایند ( پژوهشی ،1371,ص83).

بدلیل اینکه نیروی انسانی کارآمد, شاخص عمده  برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. کارکنان متخصص, وفادار, سازگار با ارزش ها و برخوردار از اهداف سازمانی, دارای انگیزه­ای قوی و متمایل و متعهد به حفظ  و ادامه عضویت در سازمان, از نیازهای اصلی هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف  تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل  باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دست یابی به اهداف سازمانی به انجام  وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابه جایی و غیبت, باعث افزایش چشم گیر عملکرد سازمان, نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف سازمان­ و فرد خواهد شد(عسگری,صص252و253).

با افزایش سرعت نوآوری  تغییرات و ابتکارات به امری عادی تبدیل شده است و آنچه سازمان ها به عنوان مزیت رقابتی در مقابل سایر رقبا برای خود در نظر می گیرند، به سرعت توسط دیگران تقلید شده از اهمیت آن کاسته می شود. این موارد باعث شده تا حیات سازمان ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه فکری همیشگی برای مدیران شرکت ها و سازمان ها مطرح شود. اینجاست که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور، به عبارتی کارآفرینان سازمانی برجسته تر می شود وتنها با وجود چنین افرادی است که یک سازمان قادر است به نوآوری ها دست یابد و در عرصه رقابت دوام آورد (شهرکی پور و همکاران،1389،ص111).

نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی و پایه یاد می شود. توجه به آن به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمانها یکی از راه کارهای اساسی در افزایش کارایی و بهره وری سازمان به شمار می ررود. شکی نیست که عامل انسانی مهم ترین بخش تحول و توسعه جوامع بشری در طی سال های متوالی محسوب می شود. رسیدن به قله تعالی و توسعه ی پایدار جز در سایه ارتقا منابع انسانی مقدور نخواهد بود(کارگر، 1388،صص67و68).

در عصر حاضر, منابع انسانی  دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی  و همچنین  عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آن است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود  کیفیت و بهره وری کلیه فرایند های  سازمانی دانست و بنابراین باید این عامل  را مبنای افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین  با ارزش ترین  سرمایه کلیدی رقابت قلمداد کرد(حاجی کریمی و رحیمی,1389,ص26).

همسویی و رقابت در جهان امروز نیازمند خلاقیت و نوآوری در سازمان است و این در سایه ی نیروی خلاق و نوآوری و به ویژه در سطح مدیران در سازمان ها تحقق پیدا می کند. مسایل امروز سازمانها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده را حل نمی کند. بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام شرایط محیطی و قواعد بازی به حدی بی رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمان ها دیگر نمی توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش ها، سیستم ها و غیره حیات بلند مدت خود را تضمین کنند. لذا باید شرایطی را فراهم کنند تا استعداد و خلاقیت کارکنان بارور شده و همه ی آنان روحیه ی کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیتهای نوآورانه خود را به اجرا در آورند (رمضانی اردکانی،1390،ص2). در دوران پرتلاطم امروزی برای حفظ مزیت رقابتی نیاز به توانایی های سازمانی خاصی است که از انسجام منحصر به فرد منابع انسانی و سازمانی به وجود می آیند.در این حالت رقبا نمی توانند به این انسجام دست یابند و از آن الگو برداری کنند( حمیدی و همکاران،1388 ،ص 120).

مهم ترین سرمایه در هر سازمانی،سرمایه ی انسانی است(همان،ص 113). نیروی انسانی عامل کلیدی در موفقیت سازمانهاست(قبادی،1375،ص2). نیروی انسانی که بتواند از استعداد ها و قابلیت های خود استفاده کند، مسوولیت پذیری بیش تری داشته باشد و بتوانند خلاقیت و نوآوری از خود نشان دهد( سید نقوی و عباس پور، 1389،ص91).

سازمان، رکن اساسی دنیای  امروزند؛ به طوری که دنیای امروز به دنیای سازمانی  نیز معروف است. این  دنیا دو ویژگی خاص و مهم دارد :

1- پیچیدگی فزاینده 2- تغییر و تحول دائمی و شتابان

هماهنگی  و سازگاری  سازمانها   با محیط پیچیده و متغییر اطراف خود، امری حیاتی و اجتناب ناپذیر است.شرط ضروری این مهم، نوآوری است و همه سازمانها برای بقا، به ایده های نو و بدیع نیازنند. فکر های نو همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. نوآوری سازمانی تقریبا، جنبه های حیاتی سازمان،سازوکارها، فرایند ها، فعالیتها و جنبه های خرد و کلان سازمان  را شامل می شود منابع انسانی  بعنوان  مهمترین  موتور  محرکه سازمانها در تمامی تئوریهای  مدیریت مورد توجه  بوده و همواره تمامی مدلها سعی در کشف پتانسیل بالقوه  منابع انسانی در سازمانها دارند( حاجی کریمی، 1389،ص23). لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی انکارناپذیر است که با تحولات محیطی بر اهمیت آن افزوده می شود ( بهرامی و همکاران،1390،ص98). در سال های اخیر، منابع انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود ( ابطی، موسوی،1388، ص1).

به عقیده بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی، واحد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدوین استراتژی و سازماندهی نیروها داشته باشد، باید تلاش شود تا سیستم های منابع انسانی، با استراتژی های کلی سازمان هماهنگ گردد( ابطی، موسوی،1388،ص4). اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آنها سازمان ها می توانند مهارتها , نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارها یشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود موجود تاثیر قرار دهند (برومند  و رنجبری، 1388، ص42).

سازمان هایی که از نیروی انسانی آموزش دیده استفاده می کنند, سازمان هایی با ارزش افزوده ی بالا هستند. این سازمان ها عمدتا از راهبرد ساخت به جای خرید در برنامه ریزی استراتژیک  یک منابع  انسانی خود استفاده می کنند اهداف بلند مدتی را مدنظر قرار  می دهند. سازمان هایی که قادرند دیدگاه های ناشناخته به مسائل را با راه حل های منحصر به فرد ارتقاء دهند و همچنین قادرند شیوه هایی برای تبدیل ایده های خلاق به نتایج مفید انسانی خود از ویژگی های زیر برخوردارند.

 

– سازمان , نوآوری فعالانه, آموزش و توسعه ی دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد, تشویق می کند.

– سازمان, امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورد, تا ترس از اخراج بخاطر اشتباه را کاهش دهد.

– به افراد جرات می بخشند که تغییرپذیر باشند.

– زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد, پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند,آن را حمایت می کنند. بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله ی اجرا در خواهد آمد(عبدالعلی , محمد پور دوست کوهی,1389,ص67).

 

 

2-16-3- ساختار

ساختار سازمانی یکی از مهم ترین عوامل اثربخشی در سازمانهاست. زمانی که از ساختار سازمانی سخن به میان   می آید، منظور روشی است که به کمک آن  افراد و مشاغل با هم ترکیب شده و روابط حاکم بین آن ها مشخص می شود.  پاوا[1] (1977) معتقد است که ساختار سازمانی، توزیع قدرت در سازمان را نشان می دهد(جلالی فراهانی و همکاران،1383،ص172و173).

ساختار می تواند به عنوان مجموع کل روش هایی که وظایف افراد  را در بخش های مجزا مشخص می کند و سپس هماهنگی بین آنها را فراهم می سازد تعریف شود(عربیون و همکاران ، 1390،ص35). ساختار سازمانی یک سیستم رسمی از وظایف و روابط اختیار است که چگونگی هماهنگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را همانگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را کنترل می کند(خنیفر و وکیلی،1387،ص38و37).

در دهه اخیر، تغییر و تحولات در زمینه رقابت روزافزون و عدم اطمینان شرایط محیطی باعث شده است که سازمان های بزرگی که تغییرات اندکی در روش و ساختارهای خود می دهند، نتوانند با شرکت های کوچک  که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالاتری برخوردار هستند، رقابت کنند (عربیون و همکاران، 1390،ص34).

محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان ها برای سازش یا کنار آمدن با پدیده ها، به الگوی ساختاری متناسب نیاز دارند. در هر موقعیتی، ساختار خاصی از سازمان کارساز است( حمیدی، و کشتی دار،1381،ص45و44).

در  این عرصه جدید رقابتی، جامعه ای پیشتاز است که از سازمان های پویا و منعطف برخوردار باشد و همچنین در دل خود کارکنانی را جذب  کند و به کار  گیرد که کوشش های خلاق و نوآور را به  سازمان هدیه کنند. نوآوری از ارزشمندترین سرمایه های سازمان  و عاملی است که سازمان را قادر می سازد  سوار بر امواج تغییر و و تحول را از رقبای خود پیشی بگیرد(صفری و همکاران،1390،ص2). که طراحی این ساختار از مسولیت های خطیر مدیریت محسوب می شود و بسته به اینکه چگونه صورت بگیرد و چگونه اجرا شود، می­تواند سازمان را به موفقیت یا شکست رهنمون کند. بنابراین طراحی ساختار متناسب با اهداف سازمان و حفظ پویایی آن، یک نیاز ضروری است و نکته مهم تر اینکه یک ساختار سازمانی مناسب از دوباره کاری، اختلاف، اصطکاک و اتلاف نیروها جلوگیری کرده، ضمن داشتن قابلیت انعطاف،  قادر به پاسخگویی به تحولات محیط خود است(برانی مارنانی و همکاران ،1385،ص43).

برای انتقال  هر معنا و مفهومی باید در سطح فنی, ساز و کارهای لازم پدید آید . تغییرات  بسیار دنیای کنونی ساختارهایی را می طلبد  که بسرعت  مفاهیم  و معانی  را در سراسر  سازمان  منتقل کند و مدیران سطوح عالی را با حلقه میانی و عملیاتی  و کارکنان هم ذهن  سازد. بی تردید ساختارهای بورکراتیک  به علت  انعطاف ناپذیری, توانایی انتقال معانی و مفاهیم پویا و دائم التغییر را ندارد بدیهی است  ساختارهای سازمانی  حالت  سخت  و انعطاف ناپذیری دارد و بمرور که از عمر سازمان می گذرد, حالت بورکراتیک , میل به ماندگاری  و خاصیت  لختی و دیر جنبی  به خود  می گیرد(فرهی, 1379,صص79و105). به همین منظور سازمان های کشور ما هم به فکر تجدید ساختار خود بیفتند و مشتری مداری و توجه به خواست های آنها را دستور کار خود قرار دهند. اختیار و مسولیت کافی را به واحدهای درون سازمانی خود بدهند تا هر واحد به صور مستقیم پاسخ گوی ارباب رجوع باشد. سازمان های امروزی برای باقی ماندن در صحنه رقابت شدید و تطبیق با شرایط محیطی، دست به تغییراتی در ساختار خود زده اند. آنها به کوچک شدن و عدم تمرکز گام  برداشته و در ساختار خود از سلسله مراتب  عمودی کاسته و به صورت تخت روی آورده اند (کسرایی و علیرحیمی، 1388،ص66).

محیطی که تجارت در آن انجام می شود، به طور فزاینده ای پویا و رقابتی شده است. مدیران ابزارهای مدیریتی مختلف و تکنیک های متفاوتی را به خدمت گرفته اند تا به مزیت های رقابتی دستیابی داشته باشند. تنها راه دستیابی مناسب سازمان ها به این مزیت رقابتی، تداوم و نوآوری آن است که در محیط متغییر و متحول امروز, مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیط تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آنها به عمل آورند.  درک  فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید (کردنائیج و همکاران، 1388،صص121و122).

برنز و استاکر[2](1962)و میتنز برگ(1989) ساختار سازمانی را نیز موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی(ساختار های ادهوکراسی, ساده, پیوندی و ماتریسی) تسهیل کننده خلاقیت بوده و ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می باشند.

به اعتقاد میتنزبرگ(1989), ساختارهای مکانیکی   با ویژگی هایی نظیر کار تخصصی و یکنواخت, دستورالعمل های رسمی, نظارت نزدیک براساس قوانین و مقررات, سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی, ذهن کارمنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان, سازمان های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان ها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است. زیرا ساختار سازمان می تواند نقش مهمی در تقویت خلاقیت یا جلوگیری ار آن بازی کند.

نلسون و کوئیک[3](1994) یکی از ویژگی های سازمان های خلاق را داشتن ساختار سازمانی ارگانیک می دانند. ساختار ارگانیک می تواند این فرصت را در اختیار افراد قرار دهد تا قابلیت ها و علایق جدید را کشف کنند. می توان  گفت هر سازمانی براساس تقاضای محیط مربوطه و در مقایسه با سازمان های دیگر نیازمند میزان معینی از خلاقیت می باشد که تنها با بکارگیری ساختار سازمانی متناسب عوامل محیطی مربوطه این میزان از خلاقیت امکانپذیر است. در سازمان هایی که متناسب عوامل محیطی دارای ساختار مکانیکی یا ارگانیکی هستند؛ سازمان های دارای ساختار ارگانیک در مقایسه با سازمان های داری ساختار مکانیکی به میزان خلاقیت بیشتری نیاز دارند. چهار ویژگی برجسته ساخار ارگانیکی که تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می باشند عبارتند: ساختار سازمانی تخت با گروه های موقتی که روی پروژه های خاص فعالیت می کنند, غالب بودن ارتباط جانبی و باز بین اعضا در سازمان, تعریف انعطاف پذیری شغل هر عضو سازمان, قدرت و اختیار مبتنی بر مهارت ها و توانایی های فردی است. مهم ترین ویژگی ها یا ارزش های ساختار ارگانیک که موجب توسعه خلاقیت می شوند را«انعطاف پذیری», «آزادی»و «کار تیمی هماهنگ»می دانند در مقابل , ویژگی های «انعطاف ناپذیری», «کنترل», پیش بینی پذیری», «ایستایی»و «نظم مرتبط با سلسله مراتب»مانع خلاقیت می شوند. و همچنین نیزان برخورداری کارکنان از آزادی و اختیار برای مشارکت در تصمیم گیری, ارتباط مثبتی با سطح خلاقیت و نوآوری کارکنان در یک سازمان دارد(صادقی مال امیری, 1386,ص189-193). یکی از مهمترین عوامل تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان، نوع ساختار متناسب با اهداف موردنظر می باشد(میرآبی، 1382،ص178و179).

[1] -pawar

[2] -brnz & staker

[3] -nlson& qoueik