پایان نامه رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی

لییبوویتس[1] بیان می‌دارد، که تغییر همیشه و به طور مستمر وجود دارد، شاید تنها در مدت زمان بسیار کوتاهی همه چیز به ظاهر بدون تغییر و ثابت به نظر برسد اما اگر کاوش عمیق تر درباره موضوع به ظاهر ثابت انجام شود به نشانه‌هایی از تغییر پی می‌بریم. اگر هدف بقاء سازمان در طولانی مدت باشد باید رشد و دگرگونی فردی و سازمانی حاصل شود. بهبود تدریجی از طریق یادگیری فردی می‌تواند به تغییر و تحول سازمانی منجر شود. لیبوویتس اظهار می‌دارد که تداوم دگرگونی فردی یکی از اجزاء مهم برای دگرگونی و رشد سازمانی و افزایش هوش سازمان است( کروگر[2]، 2010).

مفهوم هوش برای اولین بار در سال 1967 توسط پروفسور آمریکایی به نام ویلنسکی[3] پیشنهاد شد. او اظهار داشت که هوش به جمع آوری داده و پردازش اطلاعات به منظور تعیین کردن یک سازمان صحیح و درست دلالت می‌کند و نتیجه گرفت که هوش تأثیر زیادی بر بهره وری و اثر بخشی سازمان دارد و پشتیبانی برای تسهیل استفاده از اطلاعات سازمانی و شرکت‌ها مانند تحلیل پردازش آنلاین، داده کاوی، تجزیه و تحلیل کسب و کار، پیاده سازی شبکه‌های سازمانی و شبکه مدیریت دانش و سایر فعالیت‌های سازمان است. ویلنسکی بیان می‌دارد که هوش سازمانی و اثرات متقابل آن به پنج بخش تقسیم می‌شوند: 1. حافظه 2. یادگیری سازمانی 3. شرکت در ارتباطات 4. استدلال 5. محصول هوش(آزما و مصطفی پور، 2011).

هوش سازمانی اجتماع سودآوری‌های ارزش افزوده از محل اموال غیر منقول سازمانی است       (دانش استخدام شدگان، مدیران، ذینفعان و مشتریان). برای افزایش هوش سازمان، در ابتدا باید یک سلسله مراتب از اجزایی که برای هوشمندی سازمان توزیع شده‌اند، بسازیم. این سلسله مراتب مرسوم به شکل زیر است( لیبوویتس، 1389).

داده، به عناصر تشخیص داده شده مربوط می‌شود. هرگاه داده به طریقی دارای شکل و الگو شود به اطلاعات تبدیل می‌شود. اطلاعات به همراه بینش و تجربه به دانش تبدیل می‌شود. دانش در حوزه‌های تخصصی به خبرگی می‌انجامد. لغت خبرگی نیز پس از کسب سال‌ها تجربه و فراگیری نکات به خرد تبدیل می‌شود.

 

 

 

متن کامل در لینک زیر :

داده[4]:

  1. به مجموعه ای از رویدادها، مشاهدات، سنجش‌ها و اندازه گیری‌های مجزا و جدا از هم که می‌توانند در فرم اعداد، کلمات، تصاویر و صداها قرار گیرند( بالی و همکاران[5]،2009).
  2. جریانی از حوادث و حقایق خامی که در سازمان و یا محیط فیزیکی، قبل از آن که سازمان دهی و مرتب شوند به طوری که برای افراد قابل درک باشند را داده می گویند( لااودن[6]، 2003).

 

 

اطلاعات[7]:

  1. داده‌هایی که پردازش و سازمان دهی شده و به صورت یکپارچه درآمدند که باعث افزایش بینش می‌شوند )پاست و اندرسون[8]، 2003).
  2. داده‌هایی که در قالبی مشخص برای آن که برای انسان قابل استفاده و مفید باشند شکل گرفته‌اند )لااودن، 2003).

دانش[9]:

  1. نشان دهنده سطح بالاتری از درک و فهم است که شامل قوانین، الگوه ها و تصمیم‌ها است (پاست و اندرسون، 2003).
  2. اطلاعاتی مفهومی، مربوط و کاربردی هستند. انسان‌ها دارای خرد و فرزانگی هستند، جایی که دانش، تجربه و مهارت‌های تحلیلی خود را برای ایجاد دانش جدید و سازگاری با موقعیت‌های متغییر به کار می‌گیرند( سرلک و فراتی، 1387).

خرد[10]:

  1. خرد فرایندی است که ما را قادر به تشخیص و تمییز بین خوب و بد، درست و غلط می‌کند. در اصل بیشتر برای آشکار کردن و درک اصول اساسی موجود در دانش است( بالی و همکاران، 2009).
  2. خرد یک توانایی انسانی است که افراد از تجربیات خود یاد می‌گیرند و با موقیعت های تغییر، خود را سازگار می‌کنند )پاست و اندرسون، 2003).

دانش و تجربه در کنار هم به ویژه در تنظیمات سازمانی موجب توسعه هوش می‌شوند. هوش سازمانی طبق تعریف با انجمن مدیریت دانش، باید بر سه اصل مبنا ساخته شود: افراد، ساختار و رابطه؛ افراد اشاره می‌کند به دانشی که کارمندان سازمان دارند. ساختار، دانشی است که به سختی می‌توان آن را از اداره به خانه نظیر ویژگی فکری، پایگاه‌های داده و مواردی از این دست برد. رابطه‌ی مناسب، اجتماعی است که از مشتریان و ذینفعان فراگیر می‌شود. برخی افراد می گویند که اصل چهارمی با عنوان اصل رقابت نیز وجود دارد. این امر به میزان هوشمندی در رابطه با داشتن واکنش رقبا و عکس العمل آن‌ها بستگی دارد. برای بالا بردن هوشمندی در یک سازمان هر چهار اصل باید موجب ایجاد ارزش افزوده در سازمان شوند( لیبوویتس،1389).

گاردنر (1993) بیان می‌دارد که در دوره‌های طلایی از روانسنجی و رفتارگرایی، به طور کلی اعتقاد بر این بود که هوش یک موجودیت واحد است که به ارث بردنی است و انسان‌ها در ابتدا مانند تخته سنگ نانوشته هستند که می‌توانند هر چیزی را آموزش دیده و یاد بگیرند به شرط آن که این آموزش از راه مناسب ارائه شود، اما این روزها تعداد زیادی از محققین به طور دقیق به عکس این فرض اعتقاد دارند که هوش‌های بسیاری وجود دارد که کاملاً مستقل از یکدیگرند و هر هوش دارای نقاط قوت و محدودیت‌های مربوط به خود است. گاردنر جنبه‌های اولیه هوش را شامل اندازه گیری زبانی، ریاضی و منطق، اشکال جنبشی بدن و شکل‌های درون فردی و میان فردی هوش می‌داند. امروزه جنبه‌های دیگری از هوش وجود دارد که تلاش می‌شود تا اندازه گیری شوند مانند هوش هیجانی، هوش موفقیت، هوش عملیاتی و هوش سیال. گاردنر بیان می‌کند که هوش یک توانایی عمومی است که به درجات متفاوت در همه افراد می‌توان یافت، هوش کلید حل موفقیت در حل مشکل است، هوش را می‌توان با یک آزمون استاندارد اندازه گیری کرد و هوش می‌تواند موفقیت‌های آینده را پیش بینی کند. ویلهلم و انگل[11](2004) بیان داشتند که هوش یک فاکتور شناختی است که بهترین پیشگویی کننده برای شغل و کار است. و همچنین اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت اقتضایی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد و هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد(گوایچارد ، 2011).

  1. Jay Liebowitz
  2. Kruger
  3. Vilensky
  4. Data
  5. Bali et al.
  6. Laudon
  7. Information
  8. Post and Anderson
  9. 3. Knowledge
  10. Wisdom
  11. Wilhelm and Engel