پایان نامه روانشناسی درباره : حمایت اجتماعی

دانلود پایان نامه

فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروه های زیر را ذکر کرده است:
الف- کارکنان و کارمندان فداکار به سازمان و کار:
این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند.
اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانیکه به آنها خدمت می کنند، می باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
ب- افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند:
این افراد بیش از حد متکی به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. نگرش بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
ج- افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی و تحلیل رفتگی می شوند.

د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند خود طرحی تهیه می کنند گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می گردد.
2-2-2 رو یکرد روانشناختی- اجتماعی
ماسلاچ (1986) و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند. تحقیقات ماسلاچ و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :
– تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.
مسخ شخصیت: تمایل برای این است که فرد یا مراجع را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج میکند و به صورت یک شیء غیر انسانی درک می کند مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می گردد.
فقدان کارایی: احساس موفقیت فردی پایین است . یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس (1980) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مد نظر قرار دادند. برای مثال او می گوید : فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را کاهش میدهد و شامل یک حس شکست است.
2-2-3 رو یکرد تبادلی چرنیس
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است:
– مرحله اول: فشار روانی : منابع تنیدگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند مستعد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش)، تنیدگی زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
– مرحله دوم : آشفتگی روانی:این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی )،همراه است.این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
– مرحله سوم: مقابله دفاعی :این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتی دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند. این مرحله با مولفه مسخ شخصیت ماسلاچ متناظر است.

مقابله دفاعی آشفتگی روانی فشارروانی یا تنیدگی
Defensive Coping Strain Stress

نمودار (2-1):مدل رویکرد تبادلی چرنیس ، به نقل از( گرگری 1374 )
مدل چرنیس ، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است.استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:
– استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
– استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)
– استراتژیهایی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)
مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کاپنر و همکاران وی در مقابل مدل چرنیس (1980) ،مدل دیگری را پیشنهاد می کند که کاملتر به نظر می رسد.
2-3.مدل کاپنر
در مدل کاپنر (1993) بین تنیدگی ها و آشفتگی های روانی رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانکه چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است. بین میزان آشفتگی روانی ، درجات و مقدار مکانیسم های مقابله ای دفاعی و بین میزان آشفتگی روانی و شکست ، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بین آشفتگی روانی و شکست تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (1983) و سندرم تطابق عمومی سلبی (1976) می باشد.
در این مدل بین نوع شخصیت ((A و تنیدگی زاهای ادراکی بوسیله افراد یک رابطه مثبت وجود دارد و بین نوع شخصیت (A) و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. یعنی افراد با نوع (A) از حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند و اثر غیر مستقیم تنیدگی ها روی آشفتگی روانی، با اثر مستقیم آن در مدل مقایسه شده است و تاییدی بر این است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه در تاثیر تنیدگی ها بر فرسودگی شغلی عمل می کند.
نوع شخصیت A

شکست

آشفتگی روانی حمایت اجتماعی تنیدگی

مقابله دفاعی
نمودار(2-2): مدل کاپنر از تنیدگی ، به نقل از( گرگری 1374 )
2-4. رویکرد ساختاری
این رویکرد به جو اساسا به عنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند. گیون این مساله را مطرح ساخت که جو سازمانی، ویژگیهای سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحیحی، هدف و معیارهای بیرونی، باید ارزشیابی گردد.
پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرا دریافت می کنند، خلق می نماید. یعنی جو یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک و دریافت می نمایند (گمینیان و گودرزی، 52:1381)

نمودار (2-3):فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد ساختاری

2-5 مراحل فرسودگی شغلی
2-5-1 دیدگاه ماسلاچ
الف- به عقیده ماسلاچ فرسودگی شغلی سه مرحله را پشت سر می گذارد:
– مرحله اول : شخص احساس می کند که از نظر عاطفی فرسوده شده و احساس ندارد، از کار افتاده و چیزی ندارد که به دیگران بدهد .
*مورد اول : برانگیختگی روانی
– بی حوصلگی، اضطراب مزمن، افزایش فشار خون به صورت دوره ای، دندان قروچه،
بی خوابی، فراموشکاری، تپش قلب، ریتم غیر معمول قلب، عدم تمرکز، سردرد.

– مورد دوم: شخص بیش از پیش اهمال نشان می دهد و به وظایف خود در محیط کار حساس می شود.
* مورد سوم : حفظ و بقای انرژی :تلاش برای جبران فشار روانی،اگر این روشها شکست بخورند نتیجه ممکن است به اشکال زیربروز کند:
– دیر رفتن سر کار، تعلل و مسامحه کاری، نیاز به سه روز آخر هفته، کاهش میل جنسی، خستگی مزمن در صبح، با تاخیر سر کار حاضر شدن، بد گمانی، تنفر، افزایش مصرف چای و قهوه و نوشابه ، بی تفاوتی.
*- مرحله سوم: شخص به این نتیجه می رسد که از نظر کاری ناموفق است و کار دیگری برای انجام دادن نداردوبه صورت زیر اشکارمیشود.
در ماندگی (خستگی) (شامل حتی دو مورد از علایم زیر ):
– افسردگی و ناراحتی مزمن، خستگی جسمی مزمن، مشکلات معده ای – روده ای مزمن، سردرد مزمن، تمایل به کناره گیری از جامعه ، تمایل به دور شدن از دوستان و کار و حتی خانواده، حتی تمایل به خودکشی.
این مراحل معمولا پشت سر هم حادث می شوند و هر چند این روند می تواند در هر مرحله ای متوقف شود.( خاکزادان ، 71:1385)
2-5-2 دیدگاه پستونچی
ب- پستونجی 1999 به نقل از( ساعتچی 1380 : 217 و 218 ) مراحل را اینگونه بیان می کند:

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1- مرحله ما ه عسل :
در این مرحله، فرد احساسات شادمانه و سر خوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند . این احساسات عبارتند از : ( تهییج، اشتیاق، غرور، و چالش. ) وجوه نا مطلوب، به دو طریق ظهور پیدا می کنند ، یعنی : نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور ، به تدریج به اتمام می رسد و در این مرحله برای مقابله با فشار روانی، عادات و راهبرد هایی شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالشهای بعدی مفید نیستند.
2- مرحله کمبود سوخت :
در این مرحله، فرد نوعی احساس زوال ، خستگی، گیجی و ابهام را تجربه می کند . نشانه های این مرحله عبارتند از: ( عدم رضایت شغلی، عدم کار آیی، اختلال در خواب و احساس خستگی ) . نتایج چنین احساساتی نیز واکنش ( پرخوری و اعتیاد ) است .
3- مرحله نشانه مزمن :
در این مرحله، نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه و کمک می شود . نشانه های عادی این مرحله عبارتند از : فرسودگی مزمن، بیماری جسمی، خشم و افسردگی . در این مرحله، نوعی احساس خستگی ، فرسودگی و تحلیل رفتگی بر فرد مستولی می شود .
4- مرحله بحران :
اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند، فرد وارد مرحله بحرانی می شود . در این مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی و شک و تردید نسبت به خود، در او افزایش می یابد. در این مرحله ، ممکن است فرد دچار زخم معده ، سردرد، درد های مزمن پشت، فشار خون بالا و کم خوابی شود . ضمنا ممکن است این درد ها نیز به صورت حاد ، جلوه گر شوند .
5- مرحله برخورد با دیوار :
این مرحله از نشانهای فشار روانی فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود و احتمال دارد در این مرحله ، فرد شغل خود را از دست بدهد . از طرف دیگر، این احتمال نیز وجود دارد که با بهبود فرد در این مرحله ، بعضی از نشانه های مرضی از بین بروند . اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ، به سادگی ممکن نباشد .
2-5-3 مراحل فرسودگی شغلی معلمان از دیدگاه ساراسون :
معلمان تا رسیدن به نقطه فرسودگی شغلی مراحلی را طی می کنند . آنها در مرحله اول اشتغال
با شور و هیجان ، امیدواری زیاد، و حتی احساس رضایت تلاش می کنند . به تدریج افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثرا فرصتهای استراحت و تعطیلات را فراموش کرده و از یاد می برند . به تدریج توقعات غیر واقعی آنها را ناکام می سازد و شروع به تردید در مورد اهداف ، شیوه ها و ارزشهای خود می کنند . آن گاه رفته رفته عصبانی شده و شکوه آغاز می کنند ، احساس بی ارزشی کرده و افسرده می شوند و به این نتیجه می رسند که : ( من نمی توانم آن طوری که می خواهم باشم ) سپس بی علاقگی فرا می رسد و به فرسودگی شغلی منتهی می شود . ساراسون(1992) به نقل از (مقدم و طباطبایی، 12:1385)
2-6 عوامل فرسودگی شغلی
ویژگی های منفی محل کار و نارضایتی از مسایل زناشویی ولپین و جیکوب( 1992) ، به نقل
از( حسینی و طباطبایی،13:1385) ، داشتن رفتار نوع A لاوانکو (1997)، به نقل از( حسینی و طباطبایی 13:1385) ، ویژگی شخصیتی سرسختی دپیو و گوردون و یودر (1999) ، به نقل از (حسینی و طباطبایی 14:1385) ، نسبت بالای دانش آموز به معلم و محدودیت پیشرفت و ارتقاء شغلی معلمان و حجم بالای کار آنها آنتونیو و والترس و پلی کرونی( 2000) به نقل از( حسینی و طباطبایی ،1385: 14) ، احساس حمایت اجتماعی کمتر پرسکی و گروسی و همکاران ( 2002) ، به نقل از( حسینی و طباطبایی 14:1385) ، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و ناهماهنگی تخصص با حرفه ای که فرد در آن مشغول به فعالیت است و همچنین خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل فرج پور (1380) ، به نقل از (عاطف و نوری و مولوی و روح المین ، 1385: 52) ابهام نقش و تعارض نقش لی و همکاران( 2005) ، به نقل از( حسینی و طباطبایی،1385) ، فعالیتهای تکراری در یک شغل

دیدگاهتان را بنویسید