دانلود پایان نامه تعاریف و مفاهیم تعهدسازمانی

تعهد به افراد قدرت می دهد و رفتارهایشان را باتوجه به شرایط مختلف تثبیت می کند لذا می توان گفت که تعهد سبب نوعی وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص و یا اشیا در زندگی اجتماعی می شود (Liou,2008,118)

در فرهنگ لغت وبستر کلمه Commit و یا Commitment به وفای به عهد به چیزی و یا فردی معنی شده اشت .تعهد تمایل بکارگیری تلاش قابل توجهی را برای بهبود سازمان و پذیرش ارزشها و اهداف آن ایجاد کرده (اینگرسول و همکاران ، ۲۰۰۰) و براساس نظریات انگل و پری[۱] (۱۹۸۳)  و همچنین ماتاز [۲] (۱۹۸۸)تحت تاثیر عوامل فردی و سازمانی واقع می شود.

براساس نظریه کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان بر اساس انتظارات هنچاری و قانونی سازمانها از اعضایشان می باشد. (Demiray&Curabay,2008,140)

وینر[۳] (۱۹۸۲) معتقد است تعهد سازمانی باعث می شود که یک شخص جهت کمال سازمانش پافشاری فداکاری نموده و بیانگر نوعی شیفتگی و تمایل افراد به سازمان می باشد. (Liou,2008,118)

تعهد سازمانی عبارت است از نوعی نگرش که در آینده زندگی کاری و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تاثیر می گذارد (Vakola & Nikolaou,2005,168)

به نظر رابینز[۴] تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد به واسطه عضویت درآن سازمان خود را معرفی نماید و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند .

تعهد سازمانی عبارت است از ارتباط قوی بین یک شخص با یک سازمان منحصر به فرد جهت شناسایی خود. (Mowday & Steers & Porter ,1979,224)

شلدون [۵]تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند :” نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط و یا وابسته می کند .” (ساروقی ، ۱۳۷۵ ، ۶۶-۶۵).

گریفین [۶] (۱۹۹۹) تعهد سازمانی را دیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می کند .(پازارگادی و جهانگیر ، ۱۳۸۵ ، ۵).

با مروری بر تعاریف ارائه شده ، مشاهده می شود که اکثر قریب به اتفاق اندیشمندان بر تعهد به عنوان نوعی نگرش و رفتار که ناشی از تعلق خاطر و وابستگی و وفاداری با سازمان می باشد نام برده اند ، لذا    می توان گفت تعلق سازمانی نوعی نگرش و رفتار بوده که شخص با انجام آن سعی می کند ضمن انتساب خود به سازمان خاص ، به عنوان عضوی وفادار تمام تلاش خود را در جهت تحقق اهداف آن سازمان به کار گیرد .

 

۲-۲-۲-اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت و ضرورت پرداختن یک سازمان به تعهد سازمانی و افزایش سطح این تعهد را می توان در موارد زیر خلاصه نمود : (Steers & Porter ,1983,290)

باید توجه داشت که تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد .برای مثال پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که درآن کار می کنند ناراضی باشند که درآن صورت آنها شغل های مشابهی را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است ، احساس مثبتی از محیط کارخود داشته باشند ، اما از انتظار کشیدن در سرمیزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند.

ضمناً همانطور که تحقیقات نشان داده است ، تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد . (فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ۱۴).

درک و ارتقا تعهد سازمانی می تواند به عنوان عامل اصلی و ضروری در راستای بالابردن میزان کارایی و اثربخشی به کار گرفته شود (Griffin & Hepburn ,2005,612)

تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خوشنودی پرسنل را تحت تاثیر قرارداده و سبب می شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند. (Lok & Crawford, 1999,368)

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تاکید واقع گردیده است :

پیترز و آستین به سازمان ها چنین توصیه می کنند : به انسانها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید ، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره ای برانگیزید .حاکمیت یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید . درآنها (کارکنان ) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهد داد .

تحقیقات نشان داده است که بین تعهد سازمانی و حمایت شغلی و فرصت های پیشرفت رابطه مستقیم وجود دارد ، یعنی سازمانها هرچه بهتر فرصت های پیشرفت را برای کارکنان که انگیزه کسب موفقیت آنها بالاست ، فراهم آوردند .آنان از کنار خود خوشنودی بیشتری خواهند داشت و به سازمان و اهداف آن        پایبند تر خواهند بود .

شناخت فرد در کار باید در خدمت تدبیر و تنظیم برنامه ها و روش هایی باشد که افراد را برای ایفای وظایف شغلی خود در موقعیت مساعدی قرار دهد .(ربیعی مندجین ، ۱۳۷۷ ،۴۸-۴۷).

علاوه بر موارد عنوان شده در اهمیت تعهد سازمانی می توان گفت کارکنانی که به سازمان متعهد        می باشند همواره و در تمامی مراحل زندگی ، حتی  پس از بازنشستگی نیز این انگیزه را در خود حفظ کرده و همیشه سعی در ایجاد چهره مناسبی از سازمان خود در جامعه دارند و در مقابل مشکلات سازمان احساس مسئولیت داشته و به موفقیتهای آن نیز افتخار می کنند .

 

۲-۲-۳-شرایط ایجاد تعهد سازمانی

برای ایجاد تعهد سه مرحله مطرح است :

  1. پذیرش[۷] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق  می پذیرد .
  2. تعیین هویت کردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه روابط ارضاکننده و خود مطرحی می پذیرد .افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
  3. درونی شدن [۸]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند .

چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد که بدانیم سازمانهای مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می کنند . درواقع می توان این سازمانها را بر اساس نوع تعهدی که از طریق آنها نشان داده شده است طبقه بندی کرد .به طور مثال سازمانهای مذهبی از اعضایی تشکیل یافته که ارزش های سازمان در آن درونی شده است .

سازمان های ژاپنی و سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی سازمانی هستند ، به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند شناخته می شوند .این افراد خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند و شناخته می شوند چرا که این سازمانها خواهان چیزهایی هستند که برای اعضای آنها ارزشمند است . نهایتاٌ زمانی که در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود در اکثر سازمانها ) اعضا دستورات را          می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند ، بدین معناست که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام متعهد به سازمان نیست .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۳۷ )

برای تبیین بهتر موضوع نمودار نمودار هرم سطوح تعهد را در شکل زیر می بینید :

 

شکل شماره ۲-۱۴ –هرم سطوح تعهد  (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۳۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[۱] Angel & Perry

[۲] Mottaz

[۳] Weiner

[۴] Rabinz

[۵] Sheldon

[۶]  Greffin

[۷] Compliance

[۸] Internalization